HR们都想知道的如何在调薪时巧妙的与员工沟通

2019-01-07 19:57 作者:公司公告 来源:ag88.com

  企业因效益不好而不得不降薪,或者根据绩效考核、综合评定结果个别员工降薪,无论降多少,HR们都知道应该是要和被降薪员工好好沟通的,自己不亲自去沟通也要让直接主管去沟通,或者两个人一起沟通。只要是降薪就不是那么好沟通的,因此在与员工沟通时一定要注意把降薪的原因、规则和员工说明清楚。

  降薪是需要关注沟通的,这个HR们都能注意到,但是HR们往往忽略了涨薪时的沟通。大部分HR会觉得,反正是涨工资,员工肯定是高兴的,皆大欢喜的场面哪还需要再沟通啊!但是事实并非如此,中国人的特性是“不患寡而患不均”,涨薪也要看自己和别人比起来涨的是多了还是少了。如果他(她)觉得自己涨的比其他人少了,也是不会满意的,等于是公司付出了涨薪的成本,却并没有得到相应的激励效果,反而起到了负面作用,岂不是得不偿失。

  因此不论是降薪还是涨薪,HR们都要关注与员工的沟通。那么在沟通时要重点什么?又应该注意什么呢?

  1、 调薪的原因或目的:这是必须重点沟通的,是因为内部不公平?还是因为与外部薪酬水平有差距?还是岗位调整?还是企业效益不好?等等,总之是要让员工清楚薪酬必须调整。

  2、 调薪原则或规则:是依据什么调薪的?如果是个别调薪,海口市一家霸气五星级酒店老板的财富大跌近,通常是根据岗位价值确定薪酬等级,然后按照个人资质确定具体标准。岗位价值评估的过程、工具、方法,个人资质评定的标准、评估过程等,最好能够进行公示、培训,或者是让尽可能多的人员参与这个过程,尽量做到公开、透明,这样HR在与员工沟通时就比较容易。

  3、 薪酬水平确定的依据:常规岗位通常是参考外部薪酬水平,比方说有对标企业的,就参考对标企业,没有明确的对标企业,就参考周边地区同行业的普遍水平等,这些最好是能提供数据备查,会更有说服力。

  4、 调薪后的后续发展:当前的调薪已经确定,但是要和员工沟通清楚,员工薪酬的后续增长空间和增长规则。

  5、 说服关键人物:如果是企业效益不好,通常是会普降,利来国际最给利的老牌,所有人遵循一定的规则降低,或者是降工资的人员比较多,这个时候需要注意的就是不能引起内部动荡或集体上诉,这种情况下单纯依靠HR沟通已经不够,尽快明确新三板股转收益个人所得,而是必须由公司领导出面进行安抚,HR要做的是找出在员工中有影响力的关键人物,与他们单独沟通,说服他们出面安抚他人。

  上述方面的沟通虽然很重要,但是不能一次性突然的宣布,也要注意沟通的循序渐进。例如先通过会议吹吹风,让大家都做好心理准备,然后通过公司的宣传平台以软文的形式先对调薪这个事做宣传,最后对于真正降薪的这部分人,可以组织个茶话会,由领导出面或HR负责人出面和大家推心置腹的交流。因效益不好降薪,最主要的就要把公司的难处和员工说明白,让员工理解,争取员工和公司同舟共济。因个人表现不好降薪,就不要集中沟通了,必须一对一面谈。涨薪的话,最后一步可以调整为调薪方案说明会,在会上详细阐述调薪的规则、依据、方法,让员工了解,至于每个人具体涨了多少,一对一沟通做不到的话,可以给每个人发放一份调薪通知,通知中将对他本人所做的调薪幅度是多少,这个幅度的确定是依据哪个规则、哪些事实或依据等罗列清楚,最忌讳的就是直接让员工从下个月的工资条中自己看。